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set 19, 2013 - lavoro    No Comments

Il licenziamento collettivo. Procedura, motivi di impugnazione e tutela

Il licenziamento collettivo rappresenta una risoluzione dal rapporto di lavoro che coinvolge un gruppo di lavoratori, con conseguenze, peraltro, che ricadono su tutto il contesto socio economico in cui è insediata l’attività produttiva.

Il datore di lavoro il quale intenda procedere ad un licenziamento collettivo può farlo solo seguendo una determinata procedura, il cui rispetto comporta un’enorme responsabilità per l’azienda: incalcolabili, infatti, possono essere i danni in caso di errori.

Dall’altro lato il lavoratore, di fronte ad una procedura di licenziamento collettivo, “perde” in qualche modo il controllo della situazione, essendo delegato alla parte sindacale il negoziato con il datore di lavoro.

La conseguenza è che il lavoratore, spesso, si sente messo da parte, rimanendo in attesa di decisioni che saranno prese “da altri”.

Eppure rilevante è il suo interesse a conoscere tutte le informazioni riguardanti la procedura e, tra queste, soprattutto i criteri di scelta in base ai quali verrà selezionato il personale da licenziare.

Ciò soprattutto al fine di valutare la legittimità dell’operato del datore di lavoro e decidere, quindi, se impugnare o meno il recesso dal rapporto di lavoro.

Di qui l’esigenza della presente guida, il cui scopo è quello di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento collettivo o difendersi da esso.

Di seguito vengono elencati gli argomenti trattati:

  1. Datori di lavoro e casi cui è applicabile la disciplina del licenziamento collettivo.
  2. Requisito dimensionale del datore di lavoro e calcolo dei lavoratori impiegati. Il criterio di calcolo della normale occupazione ed altri criteri di calcolo.
  3. Il calcolo con riferimento a: lavoratori somministrati, dirigenti, apprendisti, lavoratori con contratto di formazione e lavoro (poi sostituito dal contratto di inserimento), lavoratori con contratto a tempo determinato, lavoratori con contratto a tempo indeterminato part time, lavoratori con contratto di lavoro intermittente (detto anche contratto a chiamata o job on call), lavoratori assenti senza retribuzione e loro sostituti, lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto e loro sostituti. Esempi di calcolo.
  4. Il calcolo con riferimento a: dimissioni, dimissioni incentivate, risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro, prepensionamento. Condotta antisindacale del datore di lavoro e possibili conseguenze.
  5. Il calcolo nel caso in cui: l’azienda è costituita da più unità produttive; l’azienda fa parte di un gruppo di società; l’azienda è collegata con altre società; l’azienda è estera ma ha sedi secondarie in Italia. Frode del datore di lavoro e conseguenze.
  6. Il requisito quantitativo, temporale e spaziale dei licenziamenti. Mancanza di uno dei tre requisiti e conseguenze.
  7. Il licenziamento collettivo in unità produttive ubicate in province o regioni diverse.
  8. Configurabilità del licenziamento collettivo rispetto ai lavoratori dirigenti e possibili rimedi.
  9. Configurabilità del licenziamento collettivo rispetto ai funzionari.
  10. Caso del datore di lavoro che licenzia un numero di lavoratori inferiore a quanto previsto inizialmente.
  11. Caso del datore di lavoro che licenzia un numero di lavoratori superiore a quanto previsto inizialmente.
  12. Caso del datore di lavoro che revoca uno dei licenziamenti.
  13. Caso del datore di lavoro che, ad un licenziamento singolo, faccia seguire un licenziamento collettivo (possibili conseguenze).
  14. Caso del datore di lavoro che intima licenziamenti separati (possibili conseguenze).
  15. Licenziamento collettivo per riduzione o trasformazione di attività o di lavoro: motivi, nesso di causalità e nesso di congruità.
  16. Licenziamento collettivo per cessazione di attività: motivi e nesso di causalità. Liquidazione e licenziamento collettivo in ambito societario.
  17. Licenziamento collettivo e aziende in cassa integrazione guadagni straordinaria (c.d. CIGS): requisiti per avviare la procedura di licenziamento collettivo, motivi, efficacia dei licenziamenti.
  18. Licenziamento collettivo e aziende sottoposte a procedure concorsuali (es. fallimento, ecc.): requisiti per avviare la procedura di licenziamento collettivo, organo titolare della decisione, rapporti tra licenziamento collettivo e cassa integrazione guadagni straordinaria (c.d. CIGS).
  19. Controllo del giudice sulle scelte del datore di lavoro.
  20. L’onere della prova.
  21. Caso del datore di lavoro che, successivamente al licenziamento collettivo, sostituisce i lavoratori licenziati con altro personale, assume nuovi lavoratori, richiede lo svolgimento di lavoro straordinario al personale rimanente, devolve all’esterno parte dell’attività.
  22. Licenziamento collettivo e fine lavori nel settore edile.
  23. Licenziamento collettivo e attività stagionali o saltuarie. Il caso dell’attività alberghiera.
  24. Licenziamento collettivo e lavoratori assunti con contratto a termine (o a tempo determinato).
  25. Licenziamento collettivo e fine lavoro nella somministrazione a tempo indeterminato.
  26. Licenziamento collettivo e lavoratori con contratti di solidarietà difensivi.
  27. Licenziamento collettivo e aziende che gestiscono servizi in appalto (es. mense aziendali, pulizia dei locali, smaltimento dei rifiuti solidi urbani, ecc.). Il cambio di appalto.
  28. Introduzione alla procedura di licenziamento collettivo: le fasi della procedura.
  29. Il contributo di ingresso alla procedura di licenziamento collettivo: soggetti obbligati al versamento, soggetto a cui effettuare il versamento, funzione del versamento, calcolo del contributo, esempi di calcolo, modalità di pagamento, documentazione da presentare successivamente al versamento, recupero del contributo, conseguenze in caso di mancato pagamento, casi in cui il contributo non è dovuto, esonero parziale dal contributo.
  30. Contributo di disoccupazione: calcolo e configurabilità rispetto al licenziamento collettivo.
  31. La comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo: funzione, soggetti a cui va inviata, conseguenze in caso di mancato invio ad uno dei soggetti destinatari, termine per la comunicazione, modalità di comunicazione, contenuto della comunicazione, documenti da allegare, comunicazione incompleta o inesatta e possibili conseguenze, omessa comunicazione e possibili conseguenze, la comunicazione nel caso di imprese controllate, la comunicazione nel caso di cessazione di attività.
  32. Sanatoria dei vizi della comunicazione di avvio: modalità e vizi sanabili.
  33. Confronto tra datore di lavoro e lavoratore: funzione, soggetti legittimati a richiederlo, termine per richiederlo, modalità di svolgimento, durata, condotte illegittime del datore di lavoro, possibili esiti, rifiuto di proposte da parte del lavoratore e conseguenze.
  34. L’accordo sulla riduzione del personale: quando vi si ricorre, contenuto dell’accordo, da chi può essere negoziato e sottoscritto, efficacia dell’accordo, impugnazione dell’accordo.
  35. Tempi di attuazione del programma di riduzione del personale: durata e decorrenza.
  36. Criteri di scelta dei lavoratori da licenziare concordati dalle parti: ambito aziendale nel quale effettuare la scelta, caratteristiche dei criteri di scelta, criteri vietati, esempi di criteri, modo in cui operano i criteri, condotte illegittime del datore e conseguenze, nullità dei criteri di scelta e conseguenze, criteri di scelta e cessazione di attività.
  37. La comunicazione dell’esito della consultazione: soggetti legittimati a farla e soggetti destinatari.
  38. Licenziamento collettivo e lavoratori prossimi al pensionamento.
  39. Confronto in sede amministrativa: quando vi si ricorre, funzione, convocazione, modalità di svolgimento, durata, possibili esiti, condotte illegittime del datore e conseguenze, possibili pregiudizi per i lavoratori.
  40. Criteri di scelta dei lavoratori da licenziare previsti dalla legge: caratteristiche, quando vi si ricorre, modo in cui operano, ambito aziendale nel quale effettuare la scelta, condotte illegittime del datore e conseguenze.
  41. Licenziamento collettivo e manodopera femminile.
  42. L’intimazione del licenziamento collettivo: forma, motivazione e contenuto.
  43. Il licenziamento collettivo dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato.
  44. Il periodo di preavviso: definizione, funzione, diritti ed obblighi delle parti, durata, decorrenza, giorni da conteggiare, interruzione.
  45. L’indennità di mancato preavviso: quando spetta, consenso del lavoratore, calcolo.
  46. Le comunicazioni di fine procedura: soggetti destinatari, termine, contenuto, condotte illegittime del datore e conseguenze, sanabilità dei vizi.
  47. Il diritto del lavoratore di venire a conoscenza delle informazioni riguardanti la procedura di licenziamento collettivo.
  48. Inosservanza della procedura di licenziamento collettivo e conseguenze; i possibili vizi procedurali.
  49. La mobilità ed il relativo trattamento in favore del lavoratore.
  50. Il licenziamento discriminatorio “mascherato” da licenziamento collettivo.
  51. Licenziamento collettivo in periodo di gravidanza, maternità e paternità.
  52. Licenziamento collettivo durante il periodo di matrimonio.
  53. Licenziamento collettivo in periodo di malattia o infortunio.
  54. Licenziamento collettivo e lavoratori in aspettativa.
  55. Gli adempimenti successivi al licenziamento collettivo.
  56. Tutela prevista in caso di illegittimità del licenziamento collettivo: tutti i diritti spettanti al lavoratore.
  57. Impugnazione stragiudiziale del licenziamento collettivo.
  58. La richiesta del tentativo di conciliazione.
  59. La richiesta di arbitrato.
  60. Impugnazione giudiziale del licenziamento collettivo.

 

Puoi continuare a leggere la guida sul sito:

www.licenziamento-dimissioni.com

nella sezione E-books.

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lug 19, 2013 - lavoro    No Comments

Il preavviso di licenziamento o di dimissioni nel contratto di lavoro a tempo determinato

La questione della quale ci occupiamo ha per oggetto la configurabilità del preavviso rispetto al contratto di lavoro a tempo determinato.

In altre parole ci si chiede se il datore di lavoro o il lavoratore che intendano recedere dal contratto a tempo determinato prima della scadenza del termine, rispettivamente per licenziamento e dimissioni, debbano rispettare il preavviso.

In linea di massima il legislatore ha previsto il preavviso solo per il contratto a tempo indeterminato e non invece per il contratto a termine.

Esiste tuttavia un’eccezione.

Essa riguarda i contratti a termine stipulati con …

Puoi continuare a leggere l’articolo cliccando qui!

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gen 18, 2013 - lavoro    No Comments

Il licenziamento del lavoratore domestico

Nel rapporto di lavoro domestico il datore di lavoro può recedere liberamente dal contratto, a condizione che dia regolare preavviso al lavoratore.

Se tuttavia il lavoratore si rende protagonista di gravi mancanze, tali da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro, il datore di lavoro può …

Per continuare a leggere l’articolo e per vedere il video relativo, clicca qui!

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dic 11, 2012 - lavoro    No Comments

Licenziamento per la lavoratrice che non comunica al datore la richiesta di congedo parentale

La vicenda.

Una lavoratrice, dopo aver usufruito del congedo di maternità (o astensione obbligatoria dal lavoro), al termine di esso, decide di continuare ad astenersi dal lavoro ricorrendo al congedo parentale (o astensione facoltativa dal lavoro).

Dimentica però di inviare la richiesta di congedo all’Inps e, per conoscenza, al datore di lavoro.

Per tale ragione l’azienda, ritenendo configurata l’assenza ingiustificata, decide di licenziare in tronco la dipendente.

Durante il giudizio la Corte d’Appello di Bari dichiara la legittimità del licenziamento, rilevando …

Puoi continuare a leggere l’articolo cliccando qui!

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mag 29, 2012 - lavoro    No Comments

Il giustificato motivo soggettivo. Differenze rispetto alla giusta causa

Il giustificato motivo soggettivo.

L’esistenza di un giustificato motivo soggettivo può portare al licenziamento. Il giustificato motivo soggettivo può dirsi configurato di fronte ad un notevole inadempimento contrattuale del lavoratore.

L’inadempimento è rilevante, tuttavia non così grave come avviene nella giusta causa.

Ne consegue che, mentre nell’ipotesi della giusta causa (più grave) il rapporto di lavoro non può più proseguire, nemmeno provvisoriamente, e dunque il datore di lavoro potrà recedere dal rapporto di lavoro immediatamente (c.d. licenziamento in tronco), nella diversa ipotesi del giustificato motivo soggettivo, invece, visto che l’inadempimento è meno grave, il rapporto di lavoro potrà proseguire, sia pure provvisoriamente, e quindi il datore di lavoro dovrà dare il preavviso al lavoratore prima di porre fine al rapporto di lavoro (c.d. licenziamento con preavviso).

Durante il periodo di preavviso il rapporto di lavoro si svolgerà regolarmente e le parti saranno tenute a …

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mag 11, 2012 - lavoro    No Comments

Le dimissioni. Il preavviso, durata e decorrenza del preavviso.

Il preavviso.

Il lavoratore che intenda rassegnare le proprie dimissioni deve rispettare un periodo di preavviso.

Il periodo di preavviso è il tempo che intercorre dal momento in cui le dimissioni sono comunicate al datore di lavoro al momento in cui viene a cessare il rapporto di lavoro.

Durante il periodo di preavviso il rapporto di lavoro si svolge regolarmente, sicché il lavoratore sarà tenuto a prestare il lavoro ed il datore di lavoro a corrispondergli la retribuzione e quant’altro previsto dal contratto.

Lo scopo del preavviso è quello di evitare un pregiudizio all’azienda a causa della risoluzione immediata del contratto.

L’azienda, cioè, avrà tutto il tempo, durante il periodo di preavviso, di cercare e trovare un altro lavoratore che possa sostituire quello dimissionario.

Se il lavoratore non rispetta il periodo di preavviso…

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